Trabalho das mulheres na pandemia é um fluxo contínuo de atividades que gera sofrimento. Entrevista especial com Sandra Gemma, Flavia de Lima e Gustavo Bergström

Pesquisadores observam que as atividades de cuidado, sempre legadas às mulheres, geram ainda mais sobrecarga e passam a concorrer com atividade profissional num turbilhão que absorve corpos e mentes femininos

Foto: Pixabay

Por: Ricardo Machado | Edição: João Vitor Santos | 22 Abril 2021

 

A ideia de que a mulher tem uma jornada dupla, com atividade profissional e os trabalhos da casa, não é nova. Essa realidade, que permanece praticamente inalterada desde que elas tomaram os espaços profissionais e corporativos, acabou explodindo no contexto da pandemia. E sobra bem pouco para se tentar reconstruir depois de tamanha destruição. “Por conta da não separação entre vida e trabalho, que ficou mais evidente e se agravou no contexto da pandemia, não se trata mais de chamarmos de jornada (mesmo que seja tripla), mas de fluxo contínuo de atividades que se sobrepõem e concorrem entre si, demandando dedicação e arbitragem constante da mulher com relação às prioridades (trabalho, família e demais papéis)”, analisa a professora Sandra Gemma e seus orientandos Flavia de Lima e Gustavo Bergström, em entrevista conjunta ao Instituto Humanitas Unisinos - IHU.

 

Eles ainda analisam, nesta entrevista concedida por e-mail, que “como para trabalhar investimos nosso corpo, nossa mente e sobretudo nosso afeto, todos os resultados advindos da crise sanitária, econômica, política, entre outros, potencializam nosso sofrimento”. E acrescentando que os fatos sociais são sempre coletivos, mas os sofrimentos, individuais e solitários, os três também acrescentam que “há um custo intangível sobre a saúde (física e mental) de quem trabalha e sobre a saúde de quem não trabalha na pandemia, por diferentes razões”.

 

Assim, ter um emprego que se reconfigure com a necessidade de fazer da casa o ambiente de trabalho acaba tendo um peso maior para as mulheres tanto quanto uma falta de rendimentos, pois, como observam os pesquisadores, “as responsabilidades reprodutivas, aquelas concernentes à manutenção do lar e cuidado, são naturalizadas como exclusivas das mulheres”. E por mais que haja divisões entre os parceiros, tais responsabilidades são vistas sempre como “ajudas” e não divisão igualitária das responsabilidades. “Para além das tarefas do trabalho remunerado e não remunerado anteriormente assumidas pela mulher, incorpora-se, com a pandemia, o trabalho de prevenção e promoção da saúde de si e dos demais familiares. Um acúmulo ainda maior de tarefas que concorrem entre si, portanto. Nessa condição, pode-se dizer que o tempo de trabalho e o de não trabalho tornam-se impossíveis de se dissociar e distinguir, situação que corrobora, por conseguinte, a destituição dos tempos de descanso e lazer da mulher”, acrescentam.

 

O desafio para construir saídas a esses cenários passa pelas questões: “O que é o trabalho? O que é trabalhar? Como se dá a relação saúde-trabalho para quem trabalha?”, propõem. Pois, para os pesquisadores, levando ainda em conta as transformações do mundo do trabalho ocorridas desde a pandemia, há o reforço da ideia de que “trabalhar é constantemente colocar seu corpo, sua inteligência e seu afeto para resolver os constantes problemas que toda ação humana enfrenta e que não podem ser totalmente antecipados por melhor que seja a concepção e o planejamento do trabalho”. Logo, repensar a função social e individual pode ser um ponto de inflexão nesses tempos de transformações constantes e imprevisibilidades. “Contemplar, pensar, compartilhar são atividades necessárias e que estão ainda mais restritas, quando não totalmente ausentes para as mulheres na pandemia”, sintetizam.

 

Sandra Gema (Foto: Arquivo pessoal)

 

 

Sandra F. Bezerra Gemma é doutora em Ergonomia e professora da Faculdade de Ciências Aplicadas - FCA da Universidade de Campinas - Unicamp, Flavia Traldi de Lima é doutoranda da Faculdade de Educação da Unicamp e Gustavo Tank Bergström é mestrando do Curso Interdisciplinar em Ciências Humanas e Sociais Aplicadas da Unicamp.

 

Gustavo Bergström (Foto: Arquivo pessoal)

 

Confira a entrevista.

 

IHU On-Line – Como poderíamos caracterizar o trabalho remoto para aquelas atividades em que essa modalidade é possível? Quais são suas especificidades?

Sandra Gemma, Flavia de Lima e Gustavo Bergström – Muitos termos são empregados para sinalizar o trabalho a distância. Cotidianamente, conversando com amigos ou mesmo em reuniões profissionais, pronunciamos home office, teletrabalho, trabalho remoto, ou até mesmo o simples “trabalhando de casa” para indicar que não estamos onde tradicionalmente desenvolvemos nossas atividades. Ainda que rotineiramente a discriminação seja desnecessária, no campo jurídico é importante que tal ressalva seja feita.

A Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467 de 2017) inseriu na CLT o termo teletrabalho (artigos 75-A a 75-E, e artigo 62, III). Com o desenvolvimento dos estudos, da Doutrina e da própria jurisprudência trabalhista, os termos teletrabalho e trabalho remoto aproximaram-se, sendo admitidos para classificar a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de Tecnologias de Informação e Comunicação - TICs. Comparecimentos esporádicos às dependências do empregador, como uma reunião mensal, ou treinamentos, não são suficientes para descaracterizar o teletrabalho. Para que a modalidade seja possível, a lei determina que o teletrabalho conste expressamente no contrato individual de trabalho, especificando as tarefas a serem realizadas pelo empregado.

 

Custos e equipamentos para o trabalho

Dentre suas principais características, destaca-se que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, deverão ser previstas em contrato escrito. Um dos pontos mais sensíveis da lei é exatamente este: afinal, de quem são os custos pelos equipamentos e pela manutenção dos insumos (internet e energia, por exemplo)? A lei (art. 75-D da CLT) apenas prevê a necessidade de ajuste por escrito. O único ponto realmente esclarecido é que, caso o empregador arque, tais valores não poderão integrar a remuneração do empregado.

Ainda que utilizando linguagem ultrapassada no âmbito da saúde e segurança do trabalho, o art. 75-E determina que o empregador instrua os empregados de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções para evitar acidentes ou doenças ocupacionais, sendo que o trabalhador deve se comprometer a seguir todas as instruções.

 

Jornadas de trabalho

Por fim, e talvez o ponto mais polêmico do teletrabalho, característica marcante foi a exclusão da possibilidade do controle de jornada pelos empregadores, ou seja, a exclusão das horas extras na modalidade de teletrabalho (art. 62, III, da CLT). O ponto crucial é saber se, afinal, o teletrabalho é ou não é compatível com o controle de jornada, ou seja, se é possível que o empregador possa mensurar a produção e a atividade de seu empregado.

Lidando com questões fáticas, sabemos que a tecnologia, na verdade, é um facilitador do controle produtivo dos trabalhadores. Diversos aplicativos e programas foram desenvolvidos e multiplicados nas empresas durante a atual pandemia, sendo possível mensurar até mesmo quanto tempo o empregado gasta em determinada atividade. Assunto que ainda divide opiniões, é certo que a CLT, bem como toda a legislação do trabalho, deve ser analisada como um todo, de modo que outros pontos da lei demonstram que o empregado em regime de teletrabalho também está submetido ao controle de jornada e, portanto, às garantias previstas na legislação.

 

 

IHU On-Line – Quais são as particularidades do chamado “home office”?

Sandra Gemma, Flavia de Lima e Gustavo Bergström – O home office foi altamente difundido durante a pandemia da Covid-19 por sua principal característica: as atividades são desenvolvidas exclusivamente da casa do empregado, auxiliando no distanciamento social e, consequentemente, no combate à disseminação do vírus.

Por outro lado, não há em nosso ordenamento jurídico conceito que defina exatamente a expressão home office. De todo modo, como citado, o home office pode ser caracterizado como a atividade desenvolvida em prol do empregador direto da residência do empregado. Dessa forma, o home office é uma subespécie do teletrabalho e, assim, as condições laborais exercidas em home office atraem, por analogia, as regras inerentes ao regime de teletrabalho.

Portanto, de maneira simples, o teletrabalho é aquele realizado fora do espaço da empresa, com a utilização de TICs, de modo que o empregado pode trabalhar de uma cafeteria, de um hotel, de uma praça, do coworking, ou da sua própria casa. Já o home office é aquele realizado exclusivamente da casa do empregado, mantidas as demais características do teletrabalho.

 

 

IHU On-Line – Em linhas gerais, como estas práticas laborais a distância alteram as dinâmicas do trabalho, especialmente no caso das mulheres?

Sandra Gemma, Flavia de Lima e Gustavo Bergström – As práticas laborais a distância alteraram as dinâmicas do trabalho, primeiramente, porque modificaram totalmente as características e os meios para realizar o trabalho. Antes um trabalhador que realizava suas atividades de forma presencial, atuava de acordo com essa modalidade, ou seja, de acordo com as disposições, arranjos e estruturas do ambiente de trabalho. O indivíduo se organizava internamente (mental e cognitivamente) para se direcionar ao trabalho e realizá-lo de acordo com as ferramentas, instrumentos, sistemas e plataformas próprias desse ambiente.

E por mais que trabalhasse em postos estritamente individualizados, também socializava o ambiente de trabalho, o que lhe possibilitava não apenas compartilhar o espaço, mas os modos de vida, sentimentos, anseios, dificuldades relativas à vida dentro e fora do trabalho. Isto é, o trabalho presencial permitia desenvolvermos nossa humanidade enquanto coletivos que se cooperam no âmbito laborativo e enquanto rede de apoio pessoal. Portanto, existe um contexto e situações de trabalho já conhecidas pelos indivíduos nesta modalidade, que faz com que os trabalhadores se adaptem e criem estratégias para lidar com as variabilidades e problemáticas advindas desse trabalho.

Quando pensamos na mudança da dinâmica do trabalho para a modalidade chamada home office, ou seja, na transposição do trabalho para a casa do trabalhador, entendemos que homens e mulheres repentinamente se viram diante de uma configuração e ambiente de trabalho em que traquejos e expertises já aprendidos e internalizados desapareceram de sua realidade. As mobílias da casa se tornaram postos de trabalho, o tempo de trabalho e a produtividade não é mais passível de controle e as relações do trabalho se desintegraram. Assim, de antemão, podemos dizer que para homens e mulheres tal transformação gera impactos significativos e com isso a intensificação, a precarização e a solidão no trabalho.

 

Realidade das mulheres

Ocorre que, quando falamos sobre tais mudanças e a incorporação do home office, especificamente para as mulheres, estamos nos referindo à dupla/tripla jornada de trabalho desempenhada por elas (fluxo contínuo de atividades como veremos a seguir), composta não somente pelo trabalho remunerado, mas pelo trabalho doméstico, não remunerado, associado às tarefas do lar e do espaço doméstico, à alimentação da família, educação dos filhos, cuidado de crianças, doentes, idosos, dependentes e outros. Responsabilidades essas socialmente naturalizadas como tarefas exclusivas das mulheres.

É claro que encontramos homens realizando tarefas domésticas e outras atividades comumente desempenhadas pelas mulheres, o fato é que, assim como nos mostra a pesquisadora Helena Hirata, predominantemente os homens atuam na função de auxílio das tarefas, isto é, ocupam esse lugar de forma suplementar.

Podemos dizer, então, que a dinâmica de trabalho remunerado das mulheres, além de ser alterada de forma estrutural ao passar a ser desempenhada no ambiente da casa e carregar as implicações de um trabalho remoto mais intensificado, controlado, precário e destituído de apoio, adquire características mais acentuadas pela concorrência estabelecida entre as atividades de trabalho material e simbolicamente reconhecidas e não reconhecidas.

 

IHU On-Line – Como a Medida Provisória 927/2020 impactou os direitos dos trabalhadores?

Sandra Gemma, Flavia de Lima e Gustavo Bergström – A Medida Provisória 927/2020, norma emergencial para o enfrentamento da pandemia de 2020 e com vigência encerrada (de 22/03/2020 a 19/07/2020), trouxe inúmeras alterações às relações de trabalho. Como a MP teve por objetivo a manutenção da economia, muitas polêmicas surgiram durante sua vigência, uma vez que direitos trabalhistas foram subvertidos da noite para o dia. Sem a pretensão de esgotar o tema, algumas das alterações que mais impactaram as relações de trabalho foram:

 

- Teletrabalho: ao contrário do que garante a lei, a MP autorizou empresas e instituições de trabalho a adotar o regime de teletrabalho, ainda que não houvesse acordos individuais ou coletivos, ou seja, à revelia do empregado. Tal possibilidade não respeita a vontade e as particularidades de cada trabalhador, uma vez que impositiva;

- Segurança do trabalho: um dos pontos mais controversos da MP foi a suspensão de exigências administrativas em saúde e segurança do trabalho, inclusive treinamentos periódicos e eventuais dos trabalhadores;

- Doença ocupacional: o artigo 29 da MP preconizava que os trabalhadores que adquirissem a Covid-19 não seriam considerados doentes ocupacionais (isto é, doentes que foram contaminados com enfermidade no exercício de sua atividade laboral), incluindo, por exemplo, todo o corpo clínico de um hospital que lidasse diretamente no tratamento de pessoas infectadas. Tal artigo, dada sua perversidade, foi considerado inconstitucional pelo STF;

- Limitação das atividades de auditores fiscais do trabalho: também considerado inconstitucional pelo STF, o art. 31 da MP limitava a atividade dos auditores fiscais do trabalho durante o período de calamidade pública;

- Profissionais da Saúde: a MP autorizou a prorrogação da jornada de trabalho de profissionais da área de saúde (incluindo atividades insalubres e jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso);

- Férias e Feriados: a MP autorizou a antecipação de férias e feriados aos trabalhadores, mesmo que, no caso das férias, o período aquisitivo ainda não estivesse completo;

- Banco de horas: a MP autorizou que empresas usassem o banco de seus funcionários para compensar a suspensão das atividades. Ou seja, os funcionários que se ausentassem de suas funções durante a pandemia deveriam compensar a ausência com horas extras de trabalho após o fim da crise;

- FGTS: a MP também suspendeu a necessidade de recolhimento de FGTS durante o período de calamidade pública; entre outros.

 

Percebe-se, portanto, que muitas foram as alterações que abalaram as relações de trabalho durante a vigência da MP 927/2020. Por outro lado, o seu encerramento aos 19/07/2020 retornou a legislação trabalhista ao seu status quo, significando importante vitória da classe.

 

 

IHU On-Line – Como e por que as implicações advindas da pandemia do coronavírus impactam diferentemente homens e mulheres?

Sandra Gemma, Flavia de Lima e Gustavo Bergström – Justamente porque as responsabilidades reprodutivas, aquelas concernentes à manutenção do lar e cuidado, são naturalizadas como exclusivas das mulheres. Na pandemia, essas desigualdades comumente existentes no sistema reprodutivo são exacerbadas, visto que, em decorrência do distanciamento e isolamento social, aumento de doentes, do fechamento das escolas e da ampliação do trabalho remoto – em alguns casos –, recaem sobre o gênero feminino, de forma acentuada, o trabalho não remunerado, invisível e não reconhecido simbólica e materialmente.

Isto é, na situação de pandemia, como a atenção com a saúde se tornou maior, também se intensificou a responsabilidade das mulheres. Agregaram, dessa forma, precauções de higiene do lar, desinfecção de compras/materiais adquiridos, educação das crianças para o uso de máscaras e álcool em gel, auxílio às crianças nas tarefas da escola de forma remota, cuidado para evitar a Covid-19 junto aos demais membros da família e outros, cuidado daqueles que se infectaram, apoio emocional e psicológico para enfrentamento da nova realidade de vida trazida pela pandemia bem como para lidar com o luto (perdas humanas e materiais).

Ou seja, para além das tarefas do trabalho remunerado e não remunerado anteriormente assumidas pela mulher, incorpora-se, com a pandemia, o trabalho de prevenção e promoção da saúde de si e dos demais familiares. Um acúmulo ainda maior de tarefas que concorrem entre si, portanto. Nessa condição, pode-se dizer que o tempo de trabalho e o de não trabalho tornam-se impossíveis de se dissociar e distinguir, situação que corrobora, por conseguinte, a destituição dos tempos de descanso e lazer da mulher.

 

 

IHU On-Line – Que tipo de consequências, não obstante a dupla ou tripla jornada de trabalho, incluindo o trabalho não remunerado, essas novas dinâmicas laborais têm trazido às mulheres?

Sandra Gemma, Flavia de Lima e Gustavo Bergström – Por conta da não separação entre vida e trabalho, que ficou mais evidente e se agravou no contexto da pandemia, não se trata mais de chamarmos de jornada (mesmo que seja tripla), mas de fluxo contínuo de atividades que se sobrepõem e concorrem entre si, demandando dedicação e arbitragem constante da mulher com relação às prioridades (trabalho, família e demais papéis). A gestão do tempo, do espaço e da técnica, tão caros ao mundo do trabalho, se tornou mais complexa, não somente em termos materiais e instrumentais, afinal a casa é um posto de trabalho adaptado e frequentemente precário, mas também em termos comunicacionais.

A comunicação, que já era um problema evidente no mundo do trabalho, a despeito das tecnologias atuais, ficou ainda mais comprometida pelo distanciamento social e teletrabalho. Soma-se a tudo isso a gestão da vida em família que sabidamente sobrecarrega mais as mulheres.

Como para trabalhar investimos nosso corpo, nossa mente e sobretudo nosso afeto, todos os resultados advindos da crise sanitária, econômica, política, entre outros, potencializam nosso sofrimento. Lembrando aqui que os fatos sociais são coletivos, mas o sofrimento se encontra na esfera individual.

Nesse sentido, há um custo intangível sobre a saúde (física e mental) de quem trabalha e sobre a saúde de quem não trabalha na pandemia, por diferentes razões. Conhecemos muito bem as patologias do desemprego. O trabalho nunca é neutro em relação à nossa saúde, tanto pode ser fator de construção da nossa identidade e saúde quanto promotor de adoecimento (físico e mental) e até mesmo levar ao suicídio.

 

 

Buscando saídas

Existem perguntas aparentemente simples que precisamos entender se queremos buscar saídas. O que é o trabalho? O que é trabalhar? Como se dá a relação saúde-trabalho para quem trabalha? Obviamente aqui se refere se é um trabalho feito por homens ou mulheres por conta das questões da divisão sexual do trabalho em nossa sociedade. Ainda é preciso investigar o que muda no modo do teletrabalho?

Sabemos, por meio das pesquisas em ergonomia e em psicopatologia do trabalho, que as mulheres constroem lógicas, narrativas e experiências de trabalho muito distintas das dos homens, bem como há diferenças significativas em como se enfrentam os riscos no trabalho e se desenvolvem estratégias de superação. Afinal, trabalhar é constantemente colocar seu corpo (gestos, posturas, ações comunicacionais), sua inteligência (raciocínio, memória, percepção) e seu afeto (engajamento) para resolver os constantes problemas que toda ação humana enfrenta e que não podem ser totalmente antecipados, por melhor que seja a concepção e o planejamento do trabalho.

A pandemia afeta diferentemente o trabalho de mulheres, sobretudo daquelas que necessitam de recursos específicos, de uso expressivo de concentração, silêncio. A sobrecarga do fluxo contínuo de atividades, sem direito ao descanso, pode afetar a saúde.

O repouso, o sono, o desligar dos afazeres, aquilo que convencionamos chamar de “preguiça”, é o motor da descoberta (de si e do mundo). Sendo assim, parece que as mulheres têm muito menos chances de criar, de fazer avançar seu campo de trabalho, inclusive na ciência, na medida em que seu tempo está todo tomado.

Contemplar, pensar, compartilhar são atividades necessárias e que estão ainda mais restritas, quando não totalmente ausentes para as mulheres na pandemia.

 

 

IHU On-Line – De onde vem a “naturalização” desses processos de sobrecarga das mulheres e por que essas práticas são normalizadas?

Sandra Gemma, Flavia de Lima e Gustavo Bergström – A naturalização desses processos que culminam em sobrecarga de trabalho das mulheres se reproduz pelo que chamamos de “divisão sexual do trabalho”, um conceito discutido pela socióloga Danièle Kergoat, que estuda o trabalho a partir das relações sociais de sexo. Nesse sentido, a divisão sexual do trabalho tem por característica, exatamente como comentado anteriormente, a destinação prioritária dos homens à esfera produtiva, ou seja, ao trabalho reconhecido social e economicamente, e, contrariamente, a mulher à esfera reprodutiva.

A partir, portanto, do princípio de que existe trabalho de homens e trabalho de mulheres e a valoração do trabalho dos homens em detrimento do trabalho das mulheres, estabelecemos, socialmente, representações de feminino e masculino, que reduzem práticas sociais a papéis sexuados. Tais princípios fazem com que na prática nos deparemos com profissões e ocupações predominantemente compostas por homens ou mulheres.

O processo de feminização das ocupações permite que encontremos majoritariamente mulheres nas áreas de saúde e educação, como nas profissões de enfermagem e docência, por exemplo. No entanto, para além da influência de homens e mulheres em determinadas categorias, setores e ocupações no trabalho, essa opressão de gênero também se torna um expoente de exploração da classe social feminina, mais precarizada e sujeita a menores remunerações e maiores dificuldades de ascensão.

 

 

Mulheres na informalidade e desigualdade de salários

Em nosso país hoje a inserção predominante de mulheres em ocupações informais e a desigualdade salarial entre homens e mulheres é um fato. A naturalização da divisão sexual, bem como a exploração da força de trabalho feminina advinda dela, torna-se, portanto, uma estratégia funcional de acumulação e reprodução do capital, inclusive porque o trabalho reprodutivo desempenhado pelas mulheres sustenta o trabalho produtivo dos homens, se pensarmos que o trabalhador para ser economicamente produtivo necessita de condições objetivas e subjetivas que o reproduzam.

Não podemos nos esquecer que para além das relações de sexo, a naturalização e a normalização de práticas desiguais no trabalho também se apresentam de forma interseccional quanto à raça, classe, etnia e outros. Assim, se desejamos um mundo mais justo e igualitário no trabalho e para além dele, necessitamos refletir sobre práticas socialmente construídas por meio de estruturas ideológicas patriarcais e suas mais diversas expressões.

 

 

IHU On-Line – Como o controle digital sobre as atividades remotas de trabalho adicionam uma camada a mais de estresse e pressão psicológica às trabalhadoras?

Sandra Gemma, Flavia de Lima e Gustavo Bergström – O controle rígido sobre o trabalho é um problema antigo da produção e que afeta as pessoas de múltiplas formas. O controle digital também não é novo, sobretudo no setor industrial e de serviços onde as epidemias de LER/DORT (lesões por esforços repetitivos/ distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho) e de sofrimento e adoecimento psíquico abundam.

O problema do controle (digital ou não) é que ele não é capaz de medir o trabalho das pessoas, mas somente o resultado do trabalho (geralmente se medem somente os resultados positivos e não os negativos). É impossível medir o que se faz no trabalho, tudo que investimos (corpo, mente, afeto) para que as atividades sejam feitas, todos os insucessos das ações que precisam ser novamente empreendidas para que o resultado seja alcançado.

Para uma mesma tarefa o investimento de tempo e esforço pode ser muito diferente, dependendo da natureza da tarefa (ensino, vendas, cuidado de pessoas doentes...), das condições de contorno (ambiente, tecnologias, tempo, espaço, exigências de quantidade, qualidade...), de quem a executa (seu estado interno de atenção, fadiga), bem como o sentido que atribuímos ao que fazemos. No trabalho o sentido do que fazemos é muito importante e as tarefas destituídas de significado e demandantes são geralmente fonte de aborrecimentos e sofrimento. Quando o sofrimento é uma constante, seus efeitos patogênicos se fazem sentir sobre o corpo e a mente.

 

 

Mundo do trabalho desumano e insuportável

Sob a égide das novas formas de gestão por resultados, metas, produtividade, temos criado um mundo do trabalho quase desumano e insuportável, não somente para aqueles que usualmente eram os alvos, os operários, mas também categorias muito valorizadas socialmente, como os juízes, por exemplo, que também estão sujeitos à governança por números, afinal ela se instalou não somente no mundo do trabalho nas empresas, mas igualmente sobre os serviços públicos. Vemos que, apesar dos novos termos criados pela gestão, suas práticas permanecem ainda muito atreladas aos pressupostos da organização científica do trabalho. Uma visão distorcida que associa o trabalho ao cumprimento de regras.

Todos sabemos que se apenas seguirmos as regras o trabalho não avança, daí a estratégia da greve do zelo, ou da operação padrão, pois os trabalhadores já sabem de longa data que, se forem adotadas estritamente, as regras inclusive se tornam improducentes. Trabalhar é em grande parte uma ação transgressora, baseada numa ética construída nos coletivos de ofício, do que se entende por um trabalho bem-feito, de qualidade.

Aliás, outro ponto importante a discutir aqui é o conflito da qualidade, pois a qualidade que os gestores esperam pode ser bem diferente da qualidade que as pessoas almejam no trabalho, aquela que lhes dá sentido. Uma trabalhadora da limpeza hospitalar pode ser cobrada por área limpa (m2) independente de se este local a ser limpo é um quarto de paciente, corredor, sala de espera. Ocorre que ao entrar no quarto de um paciente aflito ela investe tempo em conversar com ele/a antes de limpar, porque entende que isto contribui para a sensação de qualidade que o paciente irá aferir do serviço hospitalar, vê sentido nessa atuação que não é puramente de limpeza, mas que cria o clima para que ela possa limpar. Ela vê um sentido na interação com o paciente, que pode ser completamente desprezada por uma visão apenas instrumental da limpeza. Esperar que uma visita termine uma conversa com o paciente e ter que reprogramar a volta ao quarto para a limpeza é um valor que a trabalhadora preza, e não somente o quanto da meta de limpeza ela vai conquistar.

Essa dimensão do cuidado na limpeza, se abolida, pode não somente fazer sofrer a trabalhadora, mas igualmente comprometer o resultado do serviço prestado pelo hospital. Ou seja, neste exemplo, a trabalhadora parece mais atenta à qualidade do serviço, vista de forma mais abrangente e integradora.

 

 

Conhecer os trabalhos e suas singularidades

A “pressão psicológica”, para usar o termo proposto na pergunta, esconde também uma pressão física e cognitiva que sobrecarrega as mulheres, e que tem relação direta com suas condições de trabalho e de vida na pandemia. Novamente aqui as generalizações nos ajudam pouco, é preciso buscar conhecer quem é que trabalha (e aqui há um verdadeiro abismo de diferenças entre homens e mulheres)? O que faz? Como faz? Quais são as dificuldades que este tipo de trabalho determina no aqui e agora? É preciso conhecer o trabalho na sua singularidade e este é um grande desafio para nós analistas do trabalho.

As generalizações de categorias e grupos profissionais são importantes para pensar estratégias coletivas de melhorias das condições de trabalho, mas escondem as causas singulares responsáveis pelos acidentes e adoecimentos no trabalho.

É curioso, pois aquele mito de que “longe dos gestores as pessoas não trabalham” parece ter se esfacelado na pandemia. As pessoas permanecem produtivas e algumas avaliam que estão ainda mais produtivas...

 

IHU On-Line – Neste contexto de precarização do trabalho formal e de intensificação do trabalho doméstico não remunerado, como avaliam a possibilidade de uma renda básica universal?

Sandra Gemma, Flavia de Lima e Gustavo Bergström – A busca do enfrentamento das complexas questões sociais, de saúde e de trabalho está diretamente vinculada à questão das políticas públicas. O Estado brasileiro precisa assumir sua responsabilidade na garantia de direitos aos cidadãos e cidadãs. Nesse sentido, lutar por direitos que privilegiem a vida e a preservação da natureza parece basilar, independente do formato ou do nome que possamos atribuir. A renda básica universal pode ser uma das saídas. No entanto, apesar do sustento na crise ser algo fundamental, fica ainda a questão do sentido da atividade humana, do direito que devemos ter de aportar algo no mundo por meio de nossa expressão, que no mundo adulto ocorre no trabalho.

 

IHU On-Line – Desejam acrescentar algo?

Sandra Gemma, Flavia de Lima e Gustavo Bergström – Temos muito que avançar na construção do conhecimento científico nas ciências do trabalho, sobretudo na construção da interdisciplinaridade, que permita avançar também na gestação de um saber prático pautado nas experiências das trabalhadoras e dos trabalhadores. A visão da comunidade científica ampliada, proposta na Itália por Oddone, ainda não foi totalmente realizada, ou seja, precisamos construir o conhecimento e a transformação em parceria com aquelas e aqueles que trabalham.

Mas há ainda uma urgência, a de se levar em conta o que já sabemos sobre o ser humano em situação de trabalho, sua variabilidade interindividual (gênero, etnia, idade, formação, experiência, cultura...) e intraindividual (não somos os mesmos pela manhã e à noite, nas segundas e sextas, aos 20 ou 60 anos...) sobre os determinantes da relação saúde trabalho, a necessidade de reconhecimento (material e simbólico do trabalho) para que ações mais efetivas possam ser tomadas pelos gestores nos locais de trabalho, pelos responsáveis na elaboração de políticas públicas que possam dar conta de resolver os problemas antigos (que ainda persistem) e os novos do mundo do trabalho (que se agravam e se diferenciam na pandemia) e que incessantemente são produzidos.

 

 

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