19 Março 2020
Na manhã do dia 26/02/2020 foi confirmado o primeiro caso de COVID-19 no Brasil. Pouco mais de duas semanas após a confirmação, já são mais de 350 casos em todo o país. Diante do aumento exponencial do número de casos confirmados e suspeitos, necessário questionar: como ficam as relações de trabalho neste contexto?
A reportagem é de Lorena Oliva Ramos, com orientações do Departamento Trabalhista do escritório Marins Bertoldi, publicada por Ecodebate, 18-03-2020.
A Lei 13.979/2020, sancionada pelo governo em fevereiro, traz e esclarece o conceito de “quarentena” e “isolamento”. A quarentena foi regulamentada pela Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde e somente será instaurada por ato administrativo formal e devidamente motivado, publicada no Diário Oficial e amplamente divulgada pelos meios de comunicação, destinando-se a pessoas com suspeita de coronavírus, porém que não estejam efetivamente doentes. Caso haja decreto desta medida, a ausência do empregado será tratada como falta justificada.
Aqui, importante diferenciar a quarentena prevista pela lei daquelas medidas preventivas que podem e devem ser tomadas pelos empregadores para evitar a disseminação do vírus, como home office, por exemplo, as quais não serão tratadas como faltas justificadas.
O isolamento, por sua vez, decorre de ato do profissional médico ou agente de vigilância e se aplica ao indivíduo ou grupo de pessoas com suspeita ou efetiva de confirmação de contaminação pelo COVID-19, durante e após conclusão de investigação clínica e laboratorial, sendo que, de forma semelhante à quarentena “legal”, o empregado deverá ficar em casa, isolado, sendo sua ausência tratada como falta justificada.
Mesmo na hipótese de não haver qualquer suspeita de contágio de empregados pelo COVID-19, é recomendável que as empresas adotem todas as medidas de prevenção que forem possíveis a depender de cada atividade, até mesmo para que não se alegue, no futuro, que o empregador que foi negligente nesse sentido contribuiu para a contaminação de seus empregados.
A principal medida que se recomenda é a utilização dos regimes de home office ou mesmo de teletrabalho – novidade da Reforma Trabalhista prevista nos artigos 75-A e seguintes da CLT, a depender da atividade prática que será desenvolvida pelo profissional em sua residência.
Para o regime de teletrabalho, não há necessidade de controle de jornada (ressalvadas aqui as controvérsias que ainda existem sobre o tema), porém o controle de jornada deve ser mantido no caso do home office para aqueles empregados sujeitos a tal regime. Entre as possibilidades de controle de ponto “à distância”, sugere-se a adoção do modelo de papeleta (registro manual) ou de outros meios mecânicos ou eletrônicos que garantam a veracidade das informações, como aplicativos ou plataformas digitais, por exemplo.
Em atividades fabris ou em qualquer ramo em que não seja possível a adoção de home office, também seria possível o estímulo à fruição de eventual saldo de banco de horas ou mesmo a concessão de férias, sejam individuais ou coletivas – nesta segunda hipótese, lembramos que há necessidade de comunicação prévia ao Sindicato da categoria.
Recomenda-se evitar ao máximo o deslocamento de empregados no exercício da função, ainda que dentro do município, especialmente para locais em que há aglomeração de pessoas. Além disso, o ideal é que a empresa incentive a realização de reuniões por meios digitais (conference calls, por exemplo) e que viagens à trabalho sejam realizadas somente quando forem absolutamente imprescindíveis.
Com relação aos empregados que já estejam no exterior, necessário estabelecer regras com relação ao seu retorno e ao desenvolvimento das atividades a partir deste momento, a depender da situação do país onde o empregado estava, sempre zelando pela tomada da decisão que represente menor exposição do empregado ao risco de contágio pelo coronavírus, cabendo ao empregador arcar com os custos extraordinários decorrentes de eventual estadia prolongada na localidade, inclusive de remarcação de viagem de retorno, se necessário.
Ainda que a empresa não opte pelo afastamento temporário dos empregados, é imprescindível que se adote todas as medidas possíveis de prevenção no ambiente de trabalho e, também, para conscientização dos colaboradores quanto aos meios existentes para evitar transmissão do vírus. Sugere-se a colocação de dispensers de álcool gel à disposição dos empregados, cartazes nas dependências da empresa, treinamentos online com confirmação de participação dos colaboradores, evitar aglomerações de qualquer tipo, inclusive reuniões presenciais, higienização constante dos ambientes de convívio, cumprimentos físicos entre colegas e, sempre que possível, manutenção de portas e janelas abertas, tanto para facilitar a circulação do ar quanto para evitar contato com maçanetas.
Não. Conforme a lei 13.979/2020, apenas agentes públicos podem exigir exames. Contudo, nada impede que, havendo suspeita de contaminação, a secretaria local de saúde seja informada para diligenciar a respeito. Ainda, o empregador deve se atentar a possíveis abusos cometidos pelo colaborador na hipótese de isolamento, vez que não é necessário qualquer exame para comprovar a suspeita de COVID-19.
34,31% dos trabalhadores do mercado formal do Vale do Sinos possuem de 15 a 29 anos. No entanto, a participação destes trabalhad[...]
LER MAISO ministro da Saúde, Ricardo Barros, causou mais uma polêmica ao afirmar na tarde desta quinta-feira (11), que os homens procura[...]
LER MAISHouve a redução de 4.130 postos de trabalho na Região Metropolitana de Porto Alegre - RMPA em maio de 2016, o que representa re[...]
LER MAIS
